Verfasst von: ibcrosscultures - Sandra Joszt | 14. November 2010

Konflikte als Risiko- und Kostenfaktor

Zwei Menschen oder Gruppen verfolgen ein unterschiedliches Ziel oder Interesse. Und schon ist das einfachste Modell eines Konflikts gegeben.

Nehmen wir aber an, das gemeinsame Ziel und das gemeinsame Interesse sind vorhanden. Dann sollte es auch keine Konflikte geben, die Beziehung zwischen den Beteiligten ist stabil. Nein, stimmt nicht immer? Bei genauerer Betrachtung sogar sehr oft nicht? Woran liegt das?

Jeder Mensch hat subjektive Überzeugungen und Einstellungen. Diese beeinflussen sein Denken und sein Handeln, schaffen Sinn, geben Orientierung und sorgen für Prioritäten. Jeder Mensch hat Werte, nach denen er lebt. Diese bilden die Basis für seine Grundannahmen und sein Bewertungssystem.  Da trifft die eine Wertewelt auf die andere: Emotionsmensch auf Leistungsmensch, Teamspieler auf Einzelgänger, Chaos auf Ordnung und Struktur, Hierarchie auf Heterarchie etc. und gemeinsame Ziele und Interessen sind durch Konflikte, die aus scheinbar unüberwindbarer Ungleichheit entstehen, gefährdet.

Konflikte kosten richtig Geld!

In Unternehmen sind Konflikte eine Ausgangsgrundlage für wirtschaftliche Risiken und stellen einen enormen Kostenfaktor dar*):

  • 10 – 15 % der Arbeitszeit werden für die Konfliktbewältigung verbraucht
  • Führungskräfte setzen sich 30 – 50 % ihrer Arbeitszeit direkt oder indirekt mit Reibungsverlusten, Konflikten und deren Folgen auseinander
  • Ängste, Mobbing am Arbeitsplatz, Burnout, Fluktuation, Krankenstände belasten das Unternehmen finanziell. 1 % der Mitarbeiterkosten gehen jährlich für unverarbeitete Konflikte verloren.
  • Gut 1/4 des Umsatzes ist von der Kommunikationskultur abhängig.

*) vgl. „Konfliktkostenpotenzial in Organisationen“, Hochschule Regensburg

Im Zuge der Internationalisierung steigen diese Kosten exponentiell an.

Das Zwischenergebnis einer mesoanalystische Untersuchung, die ich in steirischen Unternehmen durchführe, bestätigt dieses Ergebnis. Mangelndes kulturelles Wissen und fehlende Interkulturelle Handlungskompetenzen verstärken die o. a. Ergebnisse eklatant. Zum Beispiel verwenden Schlüsselkräfte an transkulturellen Schnittstellen nicht selten bis zu 80 % ihrer Arbeitszeit damit, Konflikte zu beheben und die Reibungsverluste so gering wie möglich zu halten.

Der bewusste Umgang mit Wertedifferenzen durch ein gezieltes, verantwortungsvolles und wertschätzendes Managen von Konflikten ist wirkungsvoll, kostensenkend, effizienzsteigernd und schafft einen Wettbewerbsvorsprung.


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